بیان مسئله:

بانک­ها به عنوان بخشی از نظام اقتصادی که نقش فعالی در برنامه های توسعه کشور دارند، در طی سالهای گذشته با چالش­های فراوانی روبرو بوده اند که مهمترین آنها گسترش دامنه رقابت بین بانکها و مؤسسات مالی و اعتباری و افزایش سطح دانش و آگاهی مشتریان و به تبع آن تغییر در انتظارات و نیازهای مشتریان بوده است. بنابراین بانک­ها باید با شناسایی دقیق عوامل موثر بر جلب رضایت مشتری، سیستمهایی را در جهت جلب مشتریان و در نهایت ایجاد وفاداری هدایت و اجرا نمایند (ونوس و صفائیان، 1384، ص 22).

بانکها همچون سایر مؤسسات در معرض تغییر دگرگونی­های زیادی قرار دارند و بنا به شرایط موجود برای بقاء وسودآوری، باید تلاش خود را در جهت حذف موانع و کاستی ها و پیروی از شیوه های نوین بازاریابی و اتخاذ روش های نو و سازنده به کار گیرد(تیلور، 2004، به نقل از صادقی و همکاران، 1391). علاوه بر این طی دهه گذشته، بخش خدمات مالی دستخوش تغییرات شدیدی شده است که در نتیجه محیطی با رقابت شدید و رشدی اندک در میزان تقاضای اولیه به وجود آمده است. در چنین محیطی، رویدادهای مربوط به ارتباطات تعهدآور و موروثی بین مشتری و بانک مورد معامله، به گونه ای فزاینده در حال کاهش است و بانکها در حال طراحی استراتژی هایی برای جذب وحفظ مشتریان هستند (پریتچارد، 2003، به نقل از همان). زمانی بانک ها می تواند به این مهم دست یابند که به عملکرد کارکنان و توسعه منابع انسانی خود توجه کنند.

عملکرد کارکنان همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان می گذارد (آذر و دانشور، 1386). وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه ی کار به دست آمده به ذهن مبتادر می گردد. در زمینه ی عملکرد، عده ای عملکرد را برای نتیجه­ کار به کار می برند (سلطانی، 1387). عملکرد عبارت است از معیار پیش بینی یا معیار وابسته کلیدی در چهارچوبی که ارائه می دهیم، این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند(آندرو،1998، به نقل از صالحی کردآبادی، 1389). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچیز منظم یا تعهد شده تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنین نتاج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد(حقیقی و همکاران، 1388). محققان می خواهند بدانند چه عواملی موجب افزایش اثر بخشی  و عملکرد فرد، گروه و یا سازمان می شود(افجه­ای،1380). یکی از عواملی که بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، بکارگیری مدیریت استعداد در سازمان می باشد.

بررسی های اخیر نشان می دهند که شمار زیادی از سازمان های بزرگ، با مشکل کمبود شدید افراد مستعد روبه­رو می باشند. اسپارو و هیل تراپ (1999) با بررسی مشکلات در حال رشد مربوط به کمبود استعدادها در بیشتر کشورهای اروپایی، نتیجه گرفته اند که در قرن بیست ویکم نیاز به افرادی که دامنه ی گسترده ای از مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای مقابله با نیازهای پیش بینی نشده ی شرکت ها را داشته باشند، رو به گسترش است. شرکت های سراسر جهان برای دست یابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می نمایند .از این رو، کسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه­ آموزش لازم به آنها و حفظ و نگه­داری کارکنان با ارزش را برای بلندمدت داشته باشند و برای این امر راهبرد هایی را در نظر بگیرند (به نقل از مک کالی و ویکفیلد[1]، 2006).

مدیریت استعداد به عنوان فرایندی پویا و سیستماتیک برای شناسایی، توسعه و حفظ استعداد تعریف می شود. در تعریفی دیگر مدیریت استعداد جذب، شناسایی، توسعه، درگیری، نگهداری و به کارکیری سیستمیک افراد با پتانسیل های بالا یعنی کسانی که دارای ارزش خاصی برای سازمان هستند، در نظر گرفته می شود(دیویس و دیویس[2]،2010).

اگرچه مروری بر تحقیقات انجام شده در این حوزه نشان می دهد که مدیریت استعداد یک شاخه علمی در حال رشد است، اما اثربخشی مدیریت استعداد و ارزش آفرینی آن هنوز به درستی بیان نشده است. علاوه بر این، تعداد مطالعات در رابطه با راهبرد های مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان بسیار اندک است و به همین دلیل هنوز برای این پرسش که راهبرد مناسب برای تأثیر موفق بر عملکرد سازمانی کدام است؟ پاسخ مشخصی به دست نیامده است (لاولر[3]، 2008).

با توجه به موارد گفته شده، پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران خواهد بود. نتایج این پژوهش اطلاعات و دانش لازم را در زمینه مدیریت استعداد به عنوان عاملی جهت کنترل عملکرد کارکنان در اختیار مدیران و کارشناسان قرار می دهد.

[1] . McCauley & Wakefield

[2] . Davies and Davies

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق:

طی سال های اخیر تغییر و تحولات زیادی در عرصه سیستم بانکی کشور رخ داده است. رقابت میان بانک ها روز به روز تنگ تر می شود و بانک های دولتی و تعداد زیادی بانک خصوصی و موسسات اعتباری هر یک تلاش می کنند تا سهم بیشتری از بازار را بدست آورند. پس به دنبال اتخاذ روش ها وشیوه های بهتر برای ارائه خدمات متنوع تر هستند تا مشتریان بیشتری را جذب نموده و سود آوری خود را افزایش دهند. اما اکثر آنها از عنصری که می تواند به عنوان مزیت برتر در میان رقبا، موجب موفقیت آنها شود غافل مانده اند. نیروی انسانی و رضایت شغلی همان حلقه گمشده ای است که برای تحقق اهداف و پیشرفت بانک لازم و ضروری است. در واقع کارکنان یکدل و با انگیزه هستند که موجب کامیابی بانک و یا سرازیر شدن بانک به سوی شکست می شوند. پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان برای پرورش نیروی توانمند، علاقمند به کار، پویا و خلاق می تواند موفقیت هر بانک را رقم بزند.

یکی از دغدغه های اصلی مدیران سازمان های کوچک و بزرگ، عملکرد کارکنان است. سازمانها سالانه مبالغ عظیمی برروی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کنند تا از این راه بتوانند کاهش هزینه ها، افزایش کیفیت، افزایش انعطاف پذیری، افزایش رضایت مشتری و بهبود کلی عملیات را بدست آورند. اما همواره نگرانی مجریان برنامه های توسعه در بخش خصوصی این است که آیا این سرمایه گذاری ها در عمکرد شرکت موثر است. در واقع می توان گفت که بقا و تداوم فعالیت سازمان ها و مؤسسات به چگونگی کارایی و اثربخشی عملکرد کارکنان بستگی دارد. تحولات بنیادین در عرصه سازمان ها در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت سازمان ها را پیچیده تر از قبل کرده است. نیروی انسانی در هر کشوری بزرگترین سرمایه و منبع موجود سازمانهاست. نیروی انسانی در هر کشوری توان تغییر در ساختار فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و … را دارد (ناظم و حمودی، 1385). عوامل زیادی بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، که یکی از آنها، مدیریت استعداد است.

می توان گفت که در حال حاضر کشف، جذب و نگهداری کارکنان اصلی ترین عامل رقابت بین شرکت ها و سازمان ها محسوب می شود و در حقیقت استعدادها و مهارت ها کارکنان است که مورد توجه جدی آنها قرار دارد، چرا که تنها در این صورت سازمان ها می توانند از متوسط سهم بازاری فراتر رفته و به سودهای کلان دست یابند. این سرمایه های دانشی، همانند دارایی ها و سرمایه های ملموس دوران صنعتی از قبیل تجهیزات، موجودی کالاها و …. نمی باشند، بلکه سرمایه های دانشی و فکری، دانش و تجربه هریک از کارکنان سازمان را شامل می شود،که باید به طور خاصی اداره و هدایت شوند. در این راستا مطرح شدن مفهوم مدیریت استعداد نیز که در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از محققان و دانشمندان رشته های مختلف به خصوص صاحبنظران مدیریت قرار گرفته، استفاده موثر و اثربخش از سرمایه های دانشی، استعداد ها و مهارت های اعضای سازمان می باشد. به بیان دیگر به کارگیری فرایندهای مدیریت استعداد در سازمان، از تلف شدن و به هدر رفتن ظرفیت های دانشی، استعدادها و مهارت های کارکنان جلوگیری کرده و آنها را در راستای اهداف و رسالت سازمان هدایت می کند. علاوه بر این مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی و نگهداشت، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت های کارکنان دارای پیامدها و اثرات فراوانی از جمله عملکرد کارکنان می باشد. بنابراین در صورتی که هریک از فرایندهای مدیریت استعداد – جذب، نگهداشت و توسعه استعداد- در سازمان به طور مناسبی عملی شود، عملکرد کارکنان افزایش خواهد یافت (زارع خلیلی و چوپانی، 1389).

تحقیقات زیادی موجود است که به ارتباط بین استعداد و عملکرد کسب وکار شرکت اشاره می کند و معتقد است که این کار باعث افزایش سرمایه گذاری در جذب استعداد شده است. چرا که مدیریت استعداد به دنبال شناسایی و تمایز استعدادهای سازمانی برای تحقق و تعالی عملکرد سازمانی است. شویر(2004) تأکید دارد که در اقتصاد امروز استعداد مهم ترین جزء موفقیت است. اما هیچ فرمول دقیقی در این خصوص وجود ندارد که بتوان آن را ارزیابی نمود و تأثیر آن را به طور صریح نشان داد. اما با این حال شناسایی و تمایز کارکنان مستعد، ارزیابی عملکرد و قابلیت های کارکنان درون یک سازمان و استفاده از این دانش به منظور تخصیص، ارتقای مناسب حقوق و دستمزد و توسعۀ افراد، ضروری است. این تحقیق از این نظر حائز اهمیت است که ما قصد داریم دو مفهوم مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان را در ارتباط با هم مورد بررسی قرار دهیم و با مشخص کردن رابطه ای که بین آنها وجود دارد بتوانیم نتیجه گیری کنیم که با فراهم کردن محیط مناسبی برای یک متغیر همزمان محیط مناسبی برای رشد متغیر دیگر ایجاد می شود. بر این اساس موضوع مدیریت استعداد از نظر اهمیت در رده موضوعات مهم بانک رفاه کارگران تلقی شده و در این پژوهش بررسی مولفه های مدیریت استعداد مورد سنجش قرار می گیرد و با عنایت به نقش عملکرد کارکنان در تحقق عملکرد سازمانی مطلوب، عملکرد کارکنان نیز مورد بررسی قرار می گیرد.

امید می رود با روشن شدن و شناسایی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان به گسترش آگاهی و درک در این زمینه کمک شود. همچنین انجام این پژوهش به دست اندرکاران و ذی نفعان این حوزه کمک می کند که با مدنظر قرار دادن این فاکتورها و عوامل و کنترل مداوم شاخص های آن در سازمان مربوطه بتوانند عوامل کلیدی و موثر در بهبود مدیریت استعداد را تشخیص داده و با بهره گرفتن از آن عوامل، موجبات بهبود عملکرد کارکنان را فراهم آورند و از این راه، هر چه بیشتر از توانمندی های بالقوه کارکنان در ارائه خدمات به افراد جامعه استفاده  کنند و باعث افزایش عملکرد کارکنان گردند.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش:

مدیریت استعداد: مدیریت استعداد، کاربرد مجموعه ای از فعالیت های یک پارچه است که سازمان ها با بهره گرفتن از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعه ی) نیروهای مورد نیاز خود - در حال و آینده - اطمینان می یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به شمار می روند، هدف شان حفظ جریان استعدادها است (آرمسترانگ[1]، 2006). منظور از مدیریت استعداد نمرات حاصل از گویه های پرسشنامه مدیریت استعداد می باشد که شامل ابعاد جذب استعدا، کشف استعداد، توسعه و بهسازی، حفظ و نگهداشت استعدادها می باشد.

عملکرد کارکنان: فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می کند( همان منبع). در این پژوهش منظور از عملکرد کارکنان نمرات حاصل از گویه های پرسشنامه عملکرد کارکنان می باشد که با بهره گرفتن از مؤلفه های مشوق، اعتبار، ارزیابی، محیط، کمک، وضوح و توانایی، مورد سنجش قرار گرفت.

1) جذب استعدادها: جذب استعدادها شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت های سطح بالا،برای مشاغل مورد نیاز سازمان است(تاج الدین و معالی تفتی،1387). منظور از جذب استعدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های 1 تا 9  پرسشنامه مدیریت استعداد می­باشد.

2) کشف استعدادها: هدف از فرایند کشف کارکنان با استعداد، گزینش افراد از میان منبعی از کاندیداهای واجد شرایط است که بتوانند به بهترین نحو کار مورد نظر را انجام دهند (طهماسبی و همکاران، 1392). منظور از کشف استدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های10 تا 14 پرسشنامه مدیریت استعداد می­باشد.

3) توسعه و بهسازی استعدادها: اویی (2009، به نقل از زارع خلیلی و چوپانی، 1389) بیان می کند که توسعه و بهسازی استعدادها در واقع برنامه پیشرفته و مناسبی با استعدادها است که در آن این افراد بویژه با آموزش به روز نگه داشته می شود تا بتوانند نیازهای آینده کسب و کار را تأمین کنند. منظور از توسعه استعدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های 15 تا 22 پرسشنامه مدیریت استعداد می­باشد.

4) حفظ و نگهداشت استعدادها: از دیدگاه ویس و مک کی[2] (2009) زیر سیستم حفظ و نگهداشت در نظام مدیریت استعداد دارای این هدف بلند مدت است که به افراد کمک کند که تمامی توان خود را به بالفعل تبدیل کنند. آنها بیان می کنند که این زیر سیستم به طور مستقیم به جبران خدمات متصل نیست بلکه ما به این نتیجه رسیده ایم که افراد بیشتر با لذتی برانگیخته شوند که آنها از طریق به کارگیری استعداد و نقاط قوتشان به دست می آورند. منظور از حفظ و نگهداشت استعدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های 23 تا 28 پرسشنامه مدیریت استعداد می­باشد.

[1] . Armstrong

بخش اول: مدیریت استعداد

2-1- مفهوم استعداد:

درباره استعداد و مفهوم آن می توان با نگاهی به منابع مختلف به تعاریف متعددی دست یافت. ما نیز در این جا برای آغاز بحث به تعریف این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم اساسی مطرح در این پژوهش ، اشاره می کنیم. فرانک برونو ، استعداد را «توانایی بهره بری فوری از آموزش ، تعلیم یا تجربه در یک محدوده مشخص از عملکرد»می داند. شفیع آبادی نیز استعداد را «توانایی بالقوه ای که فرد را برای انجام دادن کار ، آماده می کند»دانسته است (مبینی، 1385، ص 110).

کارشناسان و نظریه پردازان واژه استعداد در سازمان ها را با جنبه های متفاوتی تعریف کرده اند. استعداد از مفاهیم اصلی در مدیریت استعداد است. بخشی از سیستم مدیریت استعداد روشن کردن استعدادهای محوری است. مشخص کردن این که کدامیک از ظرفیت­های انسانی بزرگترین تفاوت را در موفقیت راهبردی سازمان دارد (انسلی و همکاران[1]، 2010، ص 26). برای مثال میشلز و همکاران [2](2001، ص 8) استعداد را بسیار کلی تعریف می­ کند: نوعی کد (شناسه) برای شناسایی اثربخش ترین مدیران و رهبران در همه سطوح، یعنی کسانی که می توانند به موفقیت و کامیابی سازمان کمک کنند و عملکرد آن را ارتقا دهند؛ استعداد مدیریتی تلفیقی از ذهن باهوش راهبردی،توانایی رهبری، بلوغ عاطفی و احساسی، مهارت­ های ارتباطی، توانایی جذب و الهام بخشی به افراد با استعداد دیگر، روحیه کارآفرینی، مهارت­ های شغلی و وظیفه ای، و توانایی کسب نتایج است. به نظر ویلیامز (2000، ص 5) افراد با استعداد آن هایی هستند که به طور مرتب ، توانایی استثنایی و فوق العاده و موفقیت را در طیفی از فعالیت­ها و موقعیت­ها بروز می­ دهند، یا در یک حوزه تخصصی خاص غالباً شایستگی بالایی را در فعالیت­هایی بروز می دهند که به تحولات چشم گیری منجر می شود. فیلیپس و راپر معتقدند استعداد کسی است که دارای تعداد بالا و سطوح بالایی از تعهد و سودآوری باشد، سر کار حضور یابد، و با سطوح بالای اطمینان در سازمان باشند و بتواند بر سطوح رضایت مشتری تأثیر مثبت گذارد (به نقل از فیلیپ و راپر[3]، 2009، ص 14).

مایکل استعداد را مجوعه­ای از توانایی­ها می­داند که شامل مهارت ­ها، دانش و پتاسیل برای توسعه است. مایکل در تعریف خود استعداد را مانند مثلی تعریف می­ کند که دارای سه ضلع است. در این تعریف، فرد با استعداد کسی است که دانشی خاص دارد و پس از آن مهارت لازم برای به عینیت درآوردن دانش خود را داشته باشد و از نظر وجودی و شخصیتی پتانسیل لازم برای رشد و ارتقا را نیاز داشته باشد (جواهری زاده و همکاران، 1393، ص 157).

استعداد در سازمان، به رهبران و کارکنانی اشاره دارد که کسب وکار را به جلو هدایت می کنند (هانسن، 2009 ، به نقل از طالقانی و همکاران، 1392، ص 86). درواقع دستاوردهای بالا و افرادی که برای عملکرد بالا الهام بخش اند، افراد باصلاحیت و مستعد سازمان هستند که درصد کمی از کارکنان را تشکیل می دهند (برگر و برگر،2004 ، به نقل از همان منبع).

[1] . Ensley et al

[2] . Michaels et al

تعریف مدیریت استعداد:

مرور و بررسی ادبیات مدیریت استعداد تعاریف مختلفی از آن را نشان می دهد. مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است (دوتاگوپتا^[1]، 2005، ص 23). در تعریفی دیگر مدیریت استعداد در برگیرنده تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فناوری­هاست. مدیریت استعداد عموماً به معنی کاوش، کشف، انتخاب، حفظ و نگهداری، توسعه و بهسازی، به کارگیری بازسازی نیروی کار است. گروهی دیگر از محققین مدعی اند که بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعه ای از موضوعات در نظر گرفته نشود بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی به آن نگریسته شود. از این منظر، یک دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد نقش محوری را در موفقیت سازمان ایفا می­ کنند (شوویر^[2]،2004، ص 27).

مدیریت استعداد را می­توان به عنوان فرایندها و فرصت­های مدیریتی بیشتر که برای افراد در سازمان فراهم شده ­اند، تعریف کرد. استعدادها را به عنران افراد در شغل­های حیاتی که برای موفقیت سازمان مهم هستند و می­توانند تفاوت مهمی در عملکرد سازمان ایجاد کنند، تعریف می کنند. بیشتر سازمان­های موفق و تحسین شده مساعدترین محیط کاری را برای جذب و نگه­داری کارکنان فراهم می­آورند. اگر چه هزینه های جذب و حفظ افراد مستعد شایسته بالاست. با این حال سازمان ها نمی­توانند بدون آن­ها موفق باشند. مضافاً این که محیط پیچیده و به شدت رقابتی، بحران حفظ و نگهداری این نیروهای با استعداد را به وجود آورده که باید به خوبی اداره و مدیریت شوند (ابزری و همکاران، 1391، ص 1008).

مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان بااستفاده از دستورالعمل های تدوین شده، منابع، سیاست ها و فرآیندها می باشد. مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشین ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش های گوناگون رهبری تعریف می­ کنند(گای و همکارن ، 1388، ص 43).

کریلان (2004، به نقل از جواهری­زاده و همکاران، 1393؛ ص 151) بیان می کند بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعه ­ای از موضوعات در نظر گرفته نشود، بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی نگریسته شود. دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد ، نقش محاوری را در موفقیت سازمان ایفا می کنند. فرایند مدیریت استعداد بر آماده سازی کارکنان و رهبران برای آینده سازمان تمرکز دارد.

مدیریت استعداد، یک مدیریت راهبردی است که به شناسایی نظامند پست­های کلیدی می ­پردازد که این پست­ها رمز پایداری و مزیت رقابتی سازمان محسوب می شوند. توسعه ذخیره استعداد سازمان برای پر کردن این پست­های کلیدی از جمله مسولیت های اصلی این نوع مدیریت به شمار می رود (کالینگز و ملاهی^[3]، 2009، ص 310).

[1]. Duttagupta

[2]. Schweyer