۱٫۱٫۱٫۱                    فعالیتهای منابع انسانی

انجمن امریکایی مدیریت پرسنلی[۱]، متصدی پیشین مدیریت منابع انسانی استراتژیک، برای اولین بار در سال ۱۹۷۵ کارکردهای مدیریت منابع انسانی را به عنوان شایستگی هایی که در ادامه بیان می‌شود، تعریف کرد:

• برنامه ریزی استخدام، جایابی و پرسنلی
• آموزش و توسعه
• جبران خدمات
• سلامت، ایمنی کار و امنیت شغلی
• روابط کار
• تحقیقات پرسنلی

این مجموعه از کارکردهای تعریف شده از مدیریت منابع انسانی، به عنوان چهارچوب اساسی کارکردهای مدیریت منابع انسانی شناسایی شده است. در طول سالهای گذشته، این مجموعه توسعه یافته است. به عنوان مثال، اسمیت و مازین[۲](۲۰۰۴) گزارش دادند که هدف کارکردهای مدیریت منابع انسانی پوشش دادن حوزه‌های کارکردی زیر است:

• انتخاب کارکنان
• سیاست‌های منابع انسانی،‌مدیریت عملکرد
• آموزش و توسعه
• روابط کارکنان و حفظ و نگداری
• جبران خدمات
• مزایا
• موضوعات مربوط به نظم و انضباط
• خشونت در محیط کار و بررسی‌ها در این زمینه

سایر محققان نیز ابعاد دیگری را برای مدیریت منابع انسانی مشاهده کردند، برای مثال، هوسلید و همکاران[۳](۱۹۹۷) معتقدند که اثربخشی مدیریت منابع انسانی دو بعد اساسی دارد. اول، مدیریت منابع انسانی فنی، شامل انجام وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی از قبیل جذب، انتخاب، جبران خدمات و غیره. دوم،‌ مدیریت منابع انسانی استراتژیک که شامل انجام ان وظایف به گونه‌ای است که به صورت مستقیم از اجرای استراتژی سازمان حمایت کند. امروزه مدیریت منابع انسانی تنها یکی از کارکردهای کسب و کار در سازمان نیست بلکه آن به صورت وسیعی به عنوان یک نیروی استراتژیک که فعالیت‌های کسب و کار را در سطح جهانی تحت تاثیر قرار می‌دهد، شناسایی شده است. نیوتن و لیار[۴](۲۰۰۶) مولفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی را به صورت زیر توصیف می‌کنند: توسعه تشکیلات منابع انسانی،‌ سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش و توسعه، استخدام، روابط کارکنان و دیگر مسئولیت هایی که از طرف مدیر عامل تعیین شده است.

[۱] The American Society for Personnel Administration (ASPA)

[۲] Smith and Mazin

[۳] Huselid, Jackson and Schuler

[۴] Newton and Liar