۲-۳- اهمیت و ضرورت مدیریت استعداد:

ورود به دنیای الکترونیکی و سازوکارهای آن باعث گردیده بتدریج ارزش نیروی انسانی و نرم افزار تکنولوژی جایگاه واقعی خود را بدست آورده و حرکت از دنیای مکانیکی را که سالها باعث به زنجیر کشیدن انسانها شده به سوی دنیای انسانی سوق دهد. دیگر ارزش سخت افزاری منابع و ماشین آلات قادر نیست جایگاه والای انسانی را اشغال نماید. نیروی کار فیزیکی که در تحت سلطه قدرت­های سرمایه بود، امروزه با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و رشد نرم افزاری و قوه عقل و تدبیر انسانی به نیروی دانش تبدیل گردیده و ابزار سرمایه در اختیار کسانی قرار گرفته که با قدرت انتزاعی و استدلالی خویش می توانند از حق خویش دفاع نمایند و راه سعادت و شقاوت خویش را خود تدبیر نمایند. جایگاه واقعی نیروی انسانی در سازمانها در حال تجلی دوباره است و تولدی دیگر  را نوید می بخشد. ابزار مکانیکی تیلوریسم امروزه تبدیل به ابزار دانشی گردیده و منابع انسانی امروزه تبدیل نه تنها یک مزیت نسبی و رقابتی هستند بلکه عدم وجود آنها به منزله فنا و نیستی سازمانهای موفق محسوب می گردد. امروزه مدیریت مبتنی بر هدف، اهداف سازمان و افراد را در یک دنیای مجازی به یکدیگر سوق داده و از کمک و تسهیم دانش و سرمایه یکدیگر بهره می گیرندو رقابت بر سر به خدمت گرفتن دانشگران در بین سازمانها هر روز شدیدتر و به عنوان یک اهرم قدرتمند محسوب می گردد(یوسفی پناه، ۱۳۸۵، ص ۲۳).

امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمانها به شمار نمی­روند، در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که می ­تواند نه تنها مزیت رقابتی سازمان محسوب شود بلکه می ­تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی در پی و نوآوریهای مداوم اصلی ترین ویژگی آن است. تنها سازمانهایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته ، نخبه و توانمند باشند. نظریه­ های نوین اقتصادی با تاکید بر اقتصاد دانش محور، موفق­ترین اقتصاد را در آینده، اقتصادی می­دانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاری بهره ­برداری کند. از اینرو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایه ­های انسانی در تولید دانش و کسب درآمد بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. اساس رقابت به کلی در حال دگرگونی است. در عصر دانش و دانایی، سازمانها در حال تاکید روز افزون بر دانش و کارکنان دانشی هستند. بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی برلزوم طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد تاکید می­ شود(نان^[۱]، ۲۰۰۷، ص ۱۶۳).

از طرفی استعدادهای با ارزش بسیار کمیابند و اهمیت آنها روز به روز افزوده می­ شود؛ و بازنشستگی و خروج نیروهای توانمند و باتجربه از محیط کار، مهارت­ های مورد نیاز نوپدید برای دستیابی به آینده مطلوب و تغییرات سریع سبک زندگی در افراد بر اهمیت آن می­افزاید (اولیور^[۲]، ۲۰۱۰، ص ۳۴).

مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت­ های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، به علاوه مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آن ها شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می کند. مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمند سازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آن ها در می یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد، که این خود بهره وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت (تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۳).

در واقع به کارگیری مدیریت استعدادها، مهم­ترین مزیت رقابتی در سازمان­های امروزی است و شناسایی استعدادها، از مهم­ترین دغدغه­های مدیریت منابع انسانی به شمار می رود. درواقع مدیریت استعداد بیان می­ کند که همه افراد استعدادهایی دارند که باید آنها را شناخت و آزاد کرد. با بهره گیری از مدیریت استعداد، می­توان اطمینان یافت که هر یک از کارکنان با استعدادها و توانایی­های ویژه خود، در شغل مناسبی به کار گرفته خواهند شد. مدیریت استعداد یک ابزار مدیریتی است که به توانمندی مدیران کمک کرده و نوعی انعطاف پذیری را هماهنگ با شرایط در حال تغییر بازار ایجاد می کند. مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت دارد: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد مؤثر، موجب کشف و نگهداری موفقیت­آمیز استعدادها می­ شود و دوم، این که کارکنان با استعداد برای پست­های کلیدی آینده انتخاب می­شوند، که امروزه مورد دوم با نام «جانشین پروری» شناخته می­ شود و توجه بسیاری از سازمان ها را به خود جلب کرده است. مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می ­تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد، از این رو می­توان آن را به منزله ابزاری مناسب، در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان­ها پیشنهاد کرد. البته پیاده سازی مدیریت استعداد در سازمان ها، نیازمند برنامه ­ریزی است ؛ در غیر این صورت، سازمان ها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را فراموش خواهند کرد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۱).

[۱] . Nunn

[۲]. Olivier